Как законно изменить оплату труда

Регистрация Вход. Ответы Mail. Вопросы - лидеры Служба армии и пнд 1 ставка. На сколько повесток можно не явится?

Содержание:

• договор на сдельную оплату труда
• Как законно уменьшить работнику зарплату
• Законно ли уменьшать зарплату сотруднику
• РЕОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТА ТРУДА
• Как уменьшить оклад работнику законно?
• Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя
• Сдельно повременная оплата труда
• Как уменьшить оклад работнику законно

договор на сдельную оплату труда

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сдельная оплата труда

Уверен, что для большинства российских предпринимателей вопрос: сделка или не сделка, не стоит. Конечно, сделка! В обществе, где правят деньги, по-другому и быть не может. Деньги — самый сильный стимул. И если создать прямую зависимость: результат — деньги, то вы получите самую эффективную модель предприятия. Во-первых, каждый работник понимает, что чем больше он работает, тем выше его заработная плата. Во-вторых, сделка позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников.

Если работник ничего не делает, то он ничего и не зарабатывает. Ему не нужно платить за работу, которую он не совершал. И доля заработной платы в себестоимости единицы продукции всегда постоянна. Риск оплачивать безделье работников сведен к нулю — работодатель платит только за те действия работника, которые привели к нужному результату.

В-третьих, сделка, как правило, сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда. Другими словами, все риски по возможному браку продукции несет работник. Он через систему штрафов полностью компенсирует работодателю все понесенные последним убытки от нерадивости работника. И это справедливо, хотя, и не всегда законно. В-четвертых, полная материальная ответственность работника заставляет его рациональнее относиться к исходному сырью и материалам, следить за расходом материалов и попадать в установленные нормы технологических отходов.

Работодатель, в свою очередь, может, и, как правило, этим пользуется, сэкономить на качестве материала. Часто работник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности. Для работодателя — это еще одна статья экономии расходов. В-шестых, так как сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ, то сделка позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур.

К тому же, сделка ведет к созданию на предприятии внутренней сверх конкурентной среды среди работников за наиболее выгодную работу, что еще больше подстегивает их делать как можно быстрее, больше и лучше, и создает дополнительные рычаги работодателю для управления, а правильнее сказать манипулирования, работниками. А что еще нужно работодателю? В-седьмых, сделка почти не подразумевает затрат со стороны работодателя на обучение и повышение квалификации работников.

За квалифицированный труд платят больше, а так как работники стремятся к большему заработку, то они сами заинтересованы в повышении своей квалификации. Здесь, как при естественном отборе, — выживают сильнейшие, а это ведет к повышению общей эффективности предприятия. И, наконец, работники, которые ходят на работу исключительно за деньгами, рассматривают ее, как неизбежность, бесполезно потраченное время, обязательную плату за последующие удовольствия.

Рабочее время не ассоциируется с полноценной жизнью, поэтому и их требования к окружающей действительности в этот период минимальны. Им не нужно создавать дополнительные комфортные условия для работы. Можно обойтись минимально необходимым набором обязательных удобств. Да и свое рабочее место каждый обустраивает самостоятельно — тут не до эргономичности, главное, чтобы оно позволяло давать максимальный объем.

При минимуме затрат — максимальный результат. Сплошные плюсы, как для работодателя, так и для работника. Но, перечисляя плюсы, нельзя не отметить и минусы. При сделке он один — ее не всегда можно применить. Если вы работали на реальных действующих предприятиях с их проблемами, достижениями, успехами и неудачами, то должны были заметить, что все приведенные выше аргументы часто работают с точностью до наоборот. Сразу оговорюсь, что сдельная оплата труда может быть оправдана при одновременном соблюдении следующих условий: работа низкоквалифицированная, количество операций ограничено, работа временная или работодателя не волнует высокая текучесть кадров.

Если все три условия сошлись на вашем предприятии, то можете использовать сделку. Но даже в этом случае это не будет самым эффективным решением. Единственное, что оправдывает руководителей радеющих за сдельную оплату труда, это их неумение или нежелание использовать более сильные, но вместе с тем и более хлопотные и сложные, методы мотивации своих работников.

Все мы мечтаем хорошо жить, все мы стремимся к материальному благополучию, а для этого, как известно, нужны деньги. Много денег. Очень много денег. И со всех сторон нам постоянно внушают и доказывают, что успешность и богатство — две вещи нераздельные. Да и счастье, которое, как известно, хоть за деньги и не купишь, но без материальной базы как-то не так ярко, да и недолговечно. Как тут не удержаться и не стать алчным, корыстолюбивым, меркантильным, в хорошем смысле этих слов. Это очень сильная мотивация.

Именно это и нужно любому руководителю от своих работников. Трудолюбие и даже трудоголизм — это одно из проявлений многогранных свойств лени: либо неустроенность в личной жизни и попытка ухода от сложных бытовых проблем вместо их разрешения в иллюзию полной занятости на менее проблемной работе, что встречается чаще всего. Либо стремление, даже навязчивая идея, как можно скорее освободиться от навалившейся работы.

И параллельно с первой работой появляется вторая, третья и т. Благодаря лени каждый человек имеет свой предел стоимости, но не осознано — на уровне подсознания. И для каждого материально мотивируемого человека наступает такой момент, когда уровень его материального дохода становится равным его внутренним материальным потребностям, его внутренней самооценке. В такой момент дальнейшая материальная мотивация перестает работать, так как натыкается на непреодолимый барьер нежелания организма лишний раз напрягаться для получения лишних материальных благ.

Не бывает. Кто же откажется от лишних денег, если они падают с неба без дополнительных напрягов? Но если для получения этих самых лишних денег нужно приложить усилия и не малые, то каждый работник предпочтет лишний раз отдохнуть. Напомню, мы говорим только о материальной мотивации. Повторюсь, материальная мотивация всегда имеет предел. Более того, часто, после того, как доходы работника достигли предела его стоимости, материальное благополучие имеет обратный эффект: работник с возросшими потребностями хочет за тот же труд получать больше доходов, чем раньше.

И не получив желаемого, он остается неудовлетворенным. Заканчивается это его увольнением и переходом на другое предприятие. Заметный эффект сдельная оплата труда дает только в первый момент ее внедрения — производительность действительно возрастает, иногда существенно. Но человек быстро ко всему привыкает, поэтому дальше — стагнация и падение результативности. И требуются уже дополнительные стимуляторы: удержания, штрафы или даже премии, которые не всегда эффективны. Конечно, при сделке, теоретически, фонд заработной платы должен впрямую зависеть от объема произведенной продукции.

Но на практике все не так просто. Во-первых, на любом предприятии есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, которые находятся на повременной оплате труда или на окладах, и их работа хоть и очень важна, но, в целом, не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции. Во-вторых, на самом производстве есть ряд работников, в основном это обслуживающий персонал, которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции.

Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции. Поэтому, как ни парадоксально это звучит, чем меньше они работают, тем выгоднее предприятию. И если они буду на сделке, то они всегда найдут, чем себя занять, принося дополнительный вред компании. Всегда есть работы, я бы даже сказал, постоянно есть, которые по той или иной причине не вошли в перечень утвержденных тарифов. И тогда возникает вопрос: как их оплачивать?

На каждом предприятии есть свои особенности, и нужно время для того, чтобы к ним адаптироваться. Поэтому для вновь принятых работников существует период вхождения в новую компанию я уже не говорю про испытательный срок , в течение которого этому работнику, как правило, определяется повременная оплата труда, так как в первое время его производительность будет крайне низкой, он ничего не заработает и просто уволится после первых же дней работы.

Но даже этот период, который обычного длится один-два месяца, часто не достаточен для выхода на нужную производительность. Более того, он их конкурент но об этом ниже. Обычно, новый работник увольняется сразу после того, как получит свою первую зарплату, рассчитанную по сдельной оплате труда, или немного раньше, прикинув, что он может получить в итоге. Поэтому на предприятиях со сдельной оплатой труда очень большая текучка среди вновь принятых работников, да и не только — просто, большая текучка.

Полная материальная ответственность, штрафы, удержания — это тоже иллюзия страховки руководителей от недобросовестных работников, не говоря уже о незаконности подобных методов. Во-первых, заработная плата работника только в редких случаях может покрыть принесенный им ущерб от изготовления некачественной продукции. Во-вторых, любой работник, а хороший особенно, должен иметь право на ошибку, поэтому он будет терпеть поборы, считая их несправедливыми, пока его зарплата с этими штрафами вписывается в его предел стоимости, по сути, штрафы уже учтены им в тарифах.

Как только руководитель перейдет эту грань, а это обязательно рано или поздно произойдет, и работник получит значительно меньше, чем рассчитывал, то он либо сразу уволится, либо в следующий раз откажется выполнять сложную работу с непредсказуемыми рисками. В любом случае, предприятие потеряет хорошего работника для определенного вида работ. Вообще, при сдельной оплате труда материальное наказание практически не работает. Работник связан с компанией, в которой он работает, только деньгами, и когда руководитель рвет эту тонкую ниточку, лишая единственной привязанности, работник просто уходит в другую компанию.

Но это скорее исключение. Очевидно, что работник, которому от компании нужны только деньги, всегда деньги и ничего кроме денег, заинтересован только в том, чтобы наименьшими собственными усилиями произвести как можно больше продукции, от объемов которой напрямую зависит его заработок. Это достигается постоянным нарушением технологий и запредельной эксплуатацией оборудования. Качество произведенной продукции его интересует только до момента проверки ОТК или передачи на другой участок, что будет дальше с его изделием работнику абсолютно не важно.

И никакие наказания или убеждения работника в том, что, например, от состояния оборудования зависит, в том числе, и его выработка, а, следовательно, и заработок, не могут изменить ситуацию. Ему, элементарно, не оплачивают впрямую эту работу. Ему платят только за внешний результат, при этом мало контролируя процесс получения этого результата и, как следствие, не представляя последствий ни для самого результата, ни для объектов, вовлеченных в этот процесс.

Для работника имеет ценность только ограниченный список операций с установленными тарифами, ради которого он и ходит на работу. В этом списке нет места обслуживанию оборудования, соблюдению технологий, повышению качества продукции, бережному отношению к имуществу компании. Еще одна проблема при сдельной оплате труда — это дисциплина. Он сам должен себя подгонять. Но, кроме того, что все работники ленивы, как мы уже выяснили, мало кто из них склонен к самодисциплине, и если дать им волю, то получим долгую раскачку в начале месяца и аврал в конце перед закрытием отчетного периода для расчета заработной платы.

Понятно, что ни о каком планировании, ритмичности производства, высокой производительности, качестве продукции, бережном отношении к оборудованию и инструменту в такой ситуации говорить не приходится.

Причем в приказе написано, что премирование является правом, а не обязанностью работодателя при наличии денежных средств. По подсчётам получается, что в итоге зарплата будет меньше на треть. И это при условии такого же темпа работы. Законно ли это? Не законно. Установленная форма оплаты труда относится к существенным условиям трудового договора.

Как законно уменьшить работнику зарплату

Авторизация Зарегистрироваться Логин или эл. Напомнить пароль Пароль. Войти Запомнить меня. Блоги Люди Правила Войти или Зарегистрироваться. Если у компании возникли финансовые трудности, руководитель первым делом начнет сокращать расходы, в том числе и на зарплаты сотрудникам. По каким причинам разрешено уменьшать доходы работников?

Законно ли уменьшать зарплату сотруднику

Уменьшение явления зарплат в конвертах — в центре внимания премьера Эксперты говорили об опыте фискальных властей Румынии в этой области, которые начали подобные реформы в году и добились очень хороших результатов. По их словам, реформа содержала не только ограничительные меры, но и целый ряд фискальных послаблений. После осуществления реформы, несмотря на снижение налогового бремени, доходы государственного бюджета увеличились. Премьер-министр подчеркнул важность сбалансированного и справедливого налогового бремени для стимулирования экономических агентов работать в правовом поле.

В Трудовом Кодексе РФ статьей указано, что системы оплаты труда, принятые на предприятии обозначены в соглашениях, коллективных договорах и локальных нормативных актах. Все изменения, которые вносятся в оплату труда, должны быть произведены путем ознакомления с ними работников в письменной форме. В статье 74 ТК обозначено, что если по возникшим организационным и технологическим причинам условия труда требуют изменений, то они допускаются по инициативе работодателя, если он проведет все согласно закону и это не отразиться на трудовой функции его наемных работников. При этом условия оплаты труда четко регулируются статьей 57 ТК, она обязывает все премиальные выплаты, оклады и надбавки указывать в трудовом договоре. Из-за чего требуется поставить в известность об изменениях труда и его оплате всех работников, новая система не может быть введена к определенному сотруднику, пока он с ней не ознакомится лично. Изменения могут быть связаны с количеством рабочего времени. Оно не указывается в договоре между сторонами, однако, должно соответствовать трудовому распорядку, что обусловлено статьей ТК РФ. Когда будут вноситься такие изменения нужно помнить, что по статье ТК установленное рабочее время относится к нормам труда, из-за чего с их изменением нужно ознакомить сотрудника заблаговременно. Заработная плата, выплачиваемая каждому работнику в учреждении, определяется на основании внутренней документации организации. Суммы отражаются в трудовом или коллективном договоре.

РЕОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТА ТРУДА

Смотрите что у вас написано в трудовом договоре. Если стоит фиксированный оклад, то не имеют право перевести на сдельную оплату. Сдельная оплата труда: Так и надо указать в договоре, к нему приложения о расценках. И вносятся условия сдельной оплаты труда: план, при условии выполнения - процент премии,может еще какие-нибудь условия в соответствии с Положением об оплате труда, которое действует на Вашем предприятии.

Все было как обычно. Вопрос о том, нужно или нет привлекать юриста для защиты своих прав и интересов в ходе трудового спора каждая из сторон возникшего спора решает для себя самостоятельно. В ряде ситуаций суть спора, возникшего между сторонами трудовых отношений, настолько проста, что не требует даже получения совета юриста. Обеим сторонам конфликта, в момент его возникновения, сразу становится понятно кто прав в соответствующей ситуации, кто виноват и что нужно делать, чтобы урегулировать возникший спор. В такого рода ситуациях заинтересованной стороне имеет смысл пригласить к сотрудничеству компетентного специалиста, который разъяснит насколько позиция каждой из сторон соответствует требованиям закона, и подскажет как лучше действовать в сложившихся обстоятельствах. Это обычно более продуктивно, нежели чем тратить время и силы на самостоятельные попытки разобраться во всех хитросплетениях законов и подзаконных актов, а также особенностях их толкования и практики применения судами. Также помощью юриста разумно воспользоваться в тех случаях, когда, несмотря на очевидность ситуации, одна из сторон конфликта работник или работодатель начинает настаивать на верности своей позиции, даже несмотря на то, что она явно противоречит требованиям закона и здравого смысла. Нужна консультация юриста по трудовому законодательству?

Как уменьшить оклад работнику законно?

Недопонимание между работодателем и сотрудником считается привычной ситуацией. Этот связано с тем, что каждый из них старается улучшить собственный доход, не затрачивая для этого значительных усилий. Размер заработной платы устанавливается нормами Федерального законодательства, которое распространяется на всю территорию России. Между тем, МРОТ считается колеблющимся коэффициентом, из-за чего происходит постоянное изменение размера оплаты труда и увеличение шансов осуществления разного плана мошенничества со стороны работодателей, которые преследуют цель по уменьшению размера зарплаты. Показатель оплаты труда и время её выплаты в компании описывается в положениях трудового либо коллективного соглашения.

Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя

Минимальный размер заработной платы называется окладом. Он устанавливается на федеральном законодательном уровне. Выплаты менее данного значения не могут быть сделаны работнику. При определении размера важно ориентироваться на прожиточный минимум. Он определяется на федеральном уровне ежегодно. Если изменяется прожиточный минимум, то оклад может повышаться или снижаться. Нередко этим пользуются недобросовестные начальники. Уменьшение оклада по инициативе работодателя может быть признано незаконным. Важно знать, как определить неправомерность деяний. Заработная плата, выплачиваемая каждому работнику в учреждении, определяется на основании внутренней документации организации.

Сдельно повременная оплата труда

Запомнить меня Забыли пароль? HR new. Все проекты.

Как уменьшить оклад работнику законно

Регистрация Вход. Ответы Mail. Вопросы - лидеры Служба армии и пнд 1 ставка. На сколько повесток можно не явится?

Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия. Уменьшить размер тарифной ставки оклада одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.

Казалось бы, сколько есть работодатель и работник, столько есть зарплата. И все-таки вопросы о том, как начислять и выплачивать сотрудникам кровные есть всегда.